Veränderungsmanagement in Unternehmen: Themen und Methoden

Transformation, Widerstandsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit... Seit der Ankunft von Covid-19 sind diese Worte in aller Munde. Es muss gesagt werden, dass unsere Gewohnheiten seit 2020 auf den Kopf gestellt werden. Bestimmte neue Praktiken, wie z. B. die Telearbeit, wurden den Unternehmen auferlegt, die manchmal mit einer raschen Digitalisierung einhergehen. In einem solchen Kontext ist ein gutes Veränderungsmanagement unerlässlich. Aber wie führt man Veränderungsmanagement in seinem Unternehmen ein? Die Antwort finden Sie in diesem Artikel.

1. Die Angst vor Veränderungen ist ein menschlicher Reflex

Die Angst vor Veränderungen ist menschlich. Dieses Phänomen hat sogar einen Namen: " Status Quo Bias ", eine kognitive Voreingenommenheit, die dazu führt, dass wir systematisch unsere aktuelle Situation einer neuen vorziehen.

Ja, wenn der Wandel Angst macht, dann deshalb, weil er uns aus unserer Komfortzone herausführt, unsere Gewohnheiten durcheinander bringt... Reflexartig assoziieren wir Veränderung zunächst mit Gefahr, was den berühmten " Widerstand gegen Veränderung " erklärt.

🔎 Nach den Professoren Kotter und Schlesinger (1979) lässt sich die Angst des Einzelnen vor Veränderungen durch mehrere Faktoren erklären:

• Parochialismus, der den Einzelnen dazu bringt, seine eigenen Interessen zum Nachteil des Kollektivs zu vertreten;
• Mangelndes Vertrauen ;
• Angst, nicht gut genug zu sein;
• Unterschiedliche Wahrnehmung des Wandels durch Mitarbeiter und Manager.
  

Der Psychologe Kurt Lewin, ein Experte für Gruppendynamik, erklärt den Widerwillen gegen Veränderungen mit der Bindung des Einzelnen an die Gruppennormen. Um einen kollektiven Wandel zu erreichen, ist es seiner Meinung nach unerlässlich, diese Normen zu ändern.

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2. Was ist Change Management?

Change Management " bezeichnet die Gesamtheit der Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um ein Umstrukturierungsprojekt zu erleichtern.

Was ist das Ziel des Veränderungsmanagements? Die Gefahrendimension soweit wie möglich zu beseitigen, da diese von den Mitarbeitern naturgemäß mit Veränderungen verbunden wird.  

Um eine wirksame Strategie für das Veränderungsmanagement umzusetzen, muss das Unternehmen eine präzise Methodik anwenden.

💡 Ein Unternehmen kann sich auf unterschiedliche Weise verändern wollen. Ein Beispiel für Veränderungsmanagement in einem Unternehmen: die Neuausrichtung eines Teils der Unternehmenstätigkeit, die Digitalisierung der Arbeitsmethoden, eine Weiterentwicklung des Managements, die Entwicklung neuer Kompetenzen usw. Dieser Wandel kann vom Unternehmen gewollt oder durchgeführt werden.  

3. Warum ein Veränderungsmanagementprozess?

Wie Sie sehen, ist der Widerstand ein wesentlicher Bestandteil des Wandels. Doch Veränderungen sind für jedes Unternehmen notwendig, vor allem, wenn es innovativ sein will! Laut einer IFOP-Studie aus dem Jahr 2016 gaben 93 % der befragten Arbeitnehmer an, dass sie in den letzten drei Jahren mindestens eine Veränderung erlebt haben.

Glücklicherweise kann dieser Widerstand gegen Veränderungen mit der richtigen Methodik überwunden werden.

3.1 Warum sollten Sie den Wandel in Ihrem Unternehmen unterstützen?

Nach der amerikanischen Psychiaterin Elizabeth Kubler-Ross kann sowohl der Verlust eines geliebten Menschen als auch eine große berufliche Veränderung eine Phase der Trauer auslösen. Mit anderen Worten: Wir alle gewöhnen uns an Veränderungen, indem wir verschiedene Phasen durchlaufen, die von der Verleugnung bis zur Akzeptanz reichen.

Das Problem ist, dass jeder Mensch eine eigene Vorstellung von Veränderung hat. Wir reagieren nicht alle auf die gleiche Weise auf Veränderungen, je nach unserer Anpassungsfähigkeit, unserer Agilität, unseren Soft Skills, unserem Alter, unserer Erfahrung, usw. Um die Trauerphase zu erleichtern und die endgültige Akzeptanzphase schnell zu erreichen, müssen die Führungskräfte ihre Teams bei diesem Prozess begleiten.

💡 Vergessen wir nicht, dass Veränderungen manchmal das Ego einiger Mitarbeiter beeinträchtigen können (und sie dazu bringen, ihre Arbeit in Frage zu stellen).

3.2 Veränderungsmanagement: 5 Schlüsselthemen  

Die Mitarbeiter dazu bringen, den Wandel mitzutragen. Die Einführung eines neuen Tools oder einer neuen Arbeitsweise ist an sich noch nichts wert. Sie sind nützlich, wenn sie von den Teams angenommen werden.

Reduzieren Sie die Kosten für die Einführung von Veränderungen. Ja, jede Veränderung ist mit Kosten verbunden. Die Sicherstellung der Akzeptanz des Wandels durch die Mitarbeiter ermöglicht zum einen die Optimierung der Kapitalrendite (ROI) des Vorhabens, aber auch die Sicherstellung des Engagements der Mitarbeiter (demotivierte und/oder unmotivierte Mitarbeiter würden sich direkt auf die Produktivität des Unternehmens auswirken).

Die menschliche Dimension in das Veränderungsmanagement einbeziehen. Die Nichtberücksichtigung der menschlichen Komplexität im Zusammenhang mit der Wahrnehmung des Wandels kann die Annahme des Wandels durch die Mitarbeiter verzögern und sogar zu Demotivation führen.

Maximierung der langfristigen Übernahme des Wandels. Wie Kurt Lewin erläuterte, ist es von entscheidender Bedeutung, neue Praktiken in der Kultur der Organisation zu verankern, wenn der Wandel nachhaltig sein soll.

Halten Sie die Motivation und den Kooperationsgeist der Teams aufrecht und akzeptieren Sie manchmal, dass die Anpassung an Veränderungen Zeit braucht. Hetzende Teams können zu Stress, Müdigkeit, Demotivation und sogar Burnout führen...

Laut Prosci ist es sechsmal wahrscheinlicher, dass Teams, die durch Change Management unterstützt werden, ihre Ziele erreichen, fünfmal wahrscheinlicher, dass sie ihre Fristen einhalten und doppelt so wahrscheinlich, dass sie ihre Budgets einhalten. Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie die Ergebnisse im Zusammenhang mit den menschlichen Faktoren erreichen (was im Bereich des Veränderungsmanagements als " People-Dependent ROI " bekannt ist).

4. Methoden zur Bewältigung des Wandels in Unternehmen

Wie bereits erwähnt, wurde der Widerstand gegen Veränderungen im 20.

👉 Nach dem ADKAR-Modell der amerikanischen Firma Prosci kann sich ein gutes Veränderungsmanagement innerhalb eines Unternehmens direkt auf die Projektleistung auswirken.

Das ADKAR-Modell ist ein Akronym für Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement.

Bewusstheit: Dies ist das Bewusstsein, das es den Teams ermöglicht, die Bedeutung des Wandels zu verstehen. Ja: Alle Mitarbeiter eines Unternehmens müssen sich der Notwendigkeit von Veränderungen bewusst sein, damit sie sie annehmen.

Desire: Der Wille, sich an der Veränderung zu beteiligen. Ohne Beteiligung gibt es keine Veränderung!

Wissen: Dies bezieht sich auf die Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Teams benötigen, um den Wandel richtig umzusetzen.

Fähigkeit: die Fähigkeit, den Wandel umzusetzen. Wenn der Wandel zu groß ist, können Unternehmen einen oder mehrere Agile Coaches hinzuziehen, auf den Übergang spezialisierte Trainer, echte Agenten des organisatorischen Wandels.

Verstärkung: Verstärkung der Annahme von Veränderungen, um deren Nachhaltigkeit zu gewährleisten.

Auch der Psychologe Kurt Lewin hat ein Modell für das Veränderungsmanagement entwickelt (wir berichteten bereits darüber). Wie ein Eisblock (den man schmelzen lassen muss, um ihn neu zu formen), lässt sich der Wandel nach Kurt Lewin in drei Phasen unterteilen:

1. Einfrieren: Diese Phase der Befragung hat nur ein Ziel: den Teams bewusst zu machen, dass eine Veränderung absolut notwendig ist. Das ist die berühmte Erkenntnis aus dem ADKAR-Modell!
   
   
2. Veränderung: Sobald die Teams den Begriff der Notwendigkeit verstanden haben, können sie auch Veränderungen akzeptieren. Die etablierte Ordnung, die zuvor fest war, wird formbar. Während dieser Lernphase werden die Teams allmählich mit den neuen Arbeitsmethoden vertraut.
   
3. Neu einfrieren: Nach der Verabschiedung der Änderungen ist es wichtig, sie zu konsolidieren, um ihre Nachhaltigkeit zu gewährleisten.  

4. Welches sind die Phasen des organisatorischen Wandels in Unternehmen?

Aus der Analyse der wichtigsten Theorien zum organisatorischen Wandel in Unternehmen lassen sich acht Empfehlungen für ein gutes Veränderungsmanagement ableiten.

4.1. Definition eines Ziels

Am Anfang jeder Veränderung steht ein Problem, das Sie lösen wollen. Was ist als erstes zu tun? Definieren Sie klar und deutlich den Grund für die Veränderung. Was motiviert Ihr Unternehmen, beispielsweise eine neue Arbeitsmethode oder ein neues Werkzeug einzuführen? Dieses Ziel kann finanzieller (Umsatzsteigerung usw.) oder außerfinanzieller Natur sein (Wohlbefinden am Arbeitsplatz, höhere Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit usw.).

Um relevant zu sein, muss die Definition dieses Ziels notwendigerweise eine Prüfung deraktuellen Situation beinhalten, um deren Grenzen aufzuzeigen.

💡 Zur Erinnerung

Ein relevantes Veränderungsmanagement berücksichtigt die Besonderheiten des Unternehmens (kulturell, organisatorisch, etc.). Veränderungsmanagement wird in einem Start-up-Unternehmen, in dem das Durchschnittsalter der Mitarbeiter 28 Jahre beträgt, nicht auf dieselbe Weise durchgeführt wie in einem großen Industriekonzern, in dem das Durchschnittsalter 40 Jahre beträgt!

Folglich müssen die Bedingungen für die Durchführung von Veränderungen an den Kontext der Organisation angepasst werden.

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4.2. Einen Plan für das Änderungsmanagement aufstellen

Sobald Sie Ihren Bedarf klar definiert haben, ist es an der Zeit, das Änderungsmanagement einzurichten. Zögern Sie nicht, einen oder mehrere Change Manager innerhalb des Unternehmens zu bestimmen (oder externe Hilfe in Anspruch zu nehmen).  

Denken Sie auch daran, im Voraus alle Kommunikations- und Schulungsmaßnahmen sowie alle Personalmaßnahmen festzulegen, die zur Unterstützung der Teams während des Veränderungsmanagements erforderlich sind.

Eine weitere gute Idee ist es, mögliche Reibungspunkte im Voraus zu identifizieren - damit Sie wissen, wie Sie reagieren müssen, wenn es soweit ist!

4.3 Informieren

Kommunizieren Sie aufrichtig mit Ihren Teams und erklären Sie , warum die Veränderung notwendig ist. Zögern Sie nicht, alle Unklarheiten zu beseitigen, indem Sie transparenter werden. Erläutern Sie zum Beispiel die Gründe für die Veränderung, den von Ihnen gewählten Aktionsplan, die verschiedenen Etappen, die dieses Veränderungsmanagement durchlaufen wird, usw. Geben Sie dem Veränderungsprojekt einen Sinn (durch Beantwortung der Fragen nach dem Warum, Wie, Wann usw.).

Um mit Ihren Teams in völliger Transparenz zu kommunizieren, zögern Sie nicht, eine Lösung wie Mozzaik365 zu nutzen. Unser in SharePoint integriertes Tool ermöglicht Ihnen die Erstellung flüssiger und ansprechender Intranets, vereinfacht den Austausch von Inhalten und Wissen, gibt den Mitarbeitern eine Stimme usw.  

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4.4 Schulung der Mitarbeiter

Wie wir in unserer vorherigen Übersicht über Veränderungstheorien gesehen haben, erfordert jede Veränderung Fähigkeiten und/oder Wissen. Denken Sie daran, Ihre Teams zu schulen, um ihnen die Mittel an die Hand zu geben, diese Veränderung richtig durchzuführen! Wenn Sie z. B. ein neues Instrument einführen wollen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter darin schulen, wie es zu benutzen ist. Wenn Sie eine neue Managementmethode einführen wollen, müssen auch Ihre Führungskräfte geschult werden.

4.5. Förderung der gemeinsamen Nutzung

Dem Psychologen Kurt Lewin zufolge besteht ein enger Zusammenhang zwischen Diskussion und Interaktion. Mit anderen Worten: Wenn Sie die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einbeziehen (indem Sie sie nach ihrer Meinung, ihren Vorschlägen usw. fragen), erhöhen Sie die Erfolgsaussichten!

Das ist logisch: Die Beteiligung am Aufbau des Wandels ermöglicht es Ihnen, sich voll und ganz mit dem Projekt zu identifizieren... und es daher aufrichtig zu unterstützen!

💡 Das Veränderungsmanagement ist ein gemeinsames Projekt, das auch als solches konzipiert werden muss.

Was sind die richtigen Reflexe? Zuhören und Diskussionen anregen, versuchen, die Sorgen der Mitarbeiter und die Gründe für ihre Angst vor Veränderungen zu verstehen, ihnen Mut machen... Und allen die Möglichkeit geben, über die Bedingungen für einen erfolgreichen Wandel nachzudenken (z. B. in Workshops).  

4.6. Definieren Sie KPIs zur Analyse, um den Erfolg des Projekts zu messen

Unabhängig davon, ob es sich um Veränderungsmanagement handelt oder nicht, muss jedes Projekt, das in einem Unternehmen durchgeführt wird, begleitet werden! Nur so lassen sich der Erfolg des eingeführten Plans und die verbesserungswürdigen Bereiche messen.

Im Rahmen des Änderungsmanagements sollte diese Überwachung es ermöglichen, die Unterstützung der Teams für das Projekt zu messen.

Im Zusammenhang mit der Einführung eines neuen Tools durch das Vertriebsteam könnte man sich beispielsweise fragen: " Wie viel Prozent der Vertriebsmitarbeiter sind für die Nutzung des neuen Tools geschult?

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4.7. Eine Bestandsaufnahme

Dies ist ein wesentlicher Schritt, um den Erfolg oder Misserfolg eines Projekts zu messen, denn er bietet die Gelegenheit, festzustellen, was in den vorangegangenen Schritten hätte verbessert werden können, um es beim nächsten Mal zu verbessern.

💡 Ermutigen Sie Ihre Teams zur kontinuierlichen Verbesserung , indem Sie sie aufklären!

4.8. Feiern Sie Ihren Erfolg, um neue Praktiken zu verankern

Kleine (und große) Siege feiern: Dieser einfache Grundsatz kann die Teamleistung steigern! Dieser Ansatz ist umso wichtiger, wenn es um das Management von Veränderungen geht. Indem man den Mehrwert der Veränderung und die Erreichung der gesetzten Ziele hervorhebt, kann man den Grund für die Veränderung hervorheben ... und ihren Nutzen verankern!

👉 Zögern Sie nicht, die durch den Wandel erzielten Erfolge und Ziele hervorzuheben und gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu loben !

Veränderungsmanagement in Unternehmen: Themen und Methoden, Zusammenfassung

Der Wandel ist unaufhaltsam, und das gilt insbesondere für Unternehmen. Das Problem ist, dass der Wandel auch konfliktträchtig ist und die Unterstützung der Teams für den Wandel nie gesichert ist.

Deshalb ist es wichtig, ein angemessenes Änderungsmanagement durchzuführen . Die Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen, sie in eine interaktiven Kommunikation und sie Schritt für Schritt bei der Übernahme der Veränderung zu begleiten, sind grundlegende, aber wesentliche bewährte Verfahren, die zum Erfolg Ihres Projekts beitragen werden.

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Zu beachtende Dinge

📌 Kotter und Schlesinger sind die Theoretiker, die das Veränderungsmanagement entwickelt haben 📌 93 % der Arbeitnehmer geben an, in den letzten drei Jahren Angst vor Veränderungen gehabt zu haben.